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企业改制中劳动关系如何处理?7条意见详解!
来源:中工网——《劳动新闻》 日期:2016-06-23 浏览次数: 字号:[ ]

  推动国资国企改革发展,是上海市委、市政府实施创新驱动转型发展战略的一项重要任务。随着国有企业改革的全面深化推进,今年,上海市将有一大批企业面临改革调整。在此过程中,如何维护劳动关系的和谐和职工队伍的稳定?

  为此,上海市总工会会同市厂务公开工作领导小组办公室成员单位,共同对今年国资国企改革调整工作进行了摸底调查,基本掌握了今年国资国企改革的基本情况,并提出了企业在改革调整中职工的劳动关系处置、民主程序履行的指导意见。

  一、企业改制是否会带来劳动关系的调整?

  企业改制,是指企业法人的终止、变更、重新设立,原企业的权利义务有新的法人享有和承担。

  随着市场经济体系的不断完善和经济结构调整步伐加快,企业必须建立产权明晰的现代企业制度,企业产权制度的改革和现代企业制度的建立必然带来劳动法律关系的调整。

  因为企业的改制不仅仅是法人变化、资本重组,往往会导致经营模式、企业文化、管理理念和方法等随机变化,有时也会涉及到职工的工作地点、岗位职务、工资报酬、福利保险等诸多切身利益的不确定性。

  改制过程经常是企业劳动关系不稳定时期,为此,必须依法对改制中的劳动关系分类清晰调处,让劳动者享有知情权、协商权、选择权,保证企业改制的平稳进行。

  二、企业的股权变更或租赁承包是否影响劳动合同继续履行?

  企业股权变更,如原股权持有人绝对控股或持有对等的股权,一般情况下企业的名称都不会改变;如果原投资人相对控股或少数参股,企业可能会变更名称、变更法定代表人、主要负责人或投资人。

  但是投资人变化,其经营和经营资产基本处于相对固定的状态,生产资料具体形态没有改变,生产资料所有者发生变化,不影响劳动合同继续履行。

  企业被租赁,其租赁的对象是企业财产;企业被承包,其承包的对象是经营成果。

  租赁承包后,只是发生了企业所有权和经营权的分离,企业作为一个独立主体的地位并未改变,因此,劳动合同仍可继续履行。

  《劳动合同法》33条明确规定:“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同继续履行”。

  三、企业合并分立后,职工的劳动合同如何处理?

  《民法通则》44条规定:企业法人合并、分立的,其权利义务由合并分立后的法人或者其他组织承担。后继企业和组织对合并分立前的权利义务享有连带债权,承担连带责任。

  《公司法》对公司的“合并或分立”情形下免除其清算程序,公司发生合并或分立的,由合并存续方或新设方或分立后的各个公司所概括性地承继公司的全部的权利和义务(包括其在劳动合同中的权利与义务),旨在保护原债权人权益和国家税收等。

  为此,《劳动合同法》34条规定:“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效。劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

  同时,按《民法通则》44条和有关工商管理规定,企业合并分立应当向登记机关办理登记并公告,依法登记和公告的企业法人作为用人单位主体承继劳动合同的履行。如果企业未经办理登记并公告,企业法人合并分立的行为不具有法律效力。

  四、企业资产重组时发生重大形态变更情形,劳动关系如何处理?

  企业改制中涉及资产转让、资产剥离、资产证券化等具体资产重组时,应根据不同资产的处置方式及形态,对涉及相关人员的劳动关系处理实施相应的具体法律规定。

  如常见的公司内部职能部门(如物流、物业、IT等)因整体剥离后新设公司,相应工作人员的劳动关系处理;或集团、总公司下属一些企业的产线、业务调整归类等情形,原则上应按《劳动合同法》40条第三款规定:“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,可以解除劳动合同。”

  实践中发生上述资产重组情形的企业如属于同一投资主体的集团或公司内,企业与职工协商一致后,也可以按《劳动合同法实施条例》中第10条规定:“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿金的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿金的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”的要求处理劳动关系。

  五、哪些情形属于非劳动者原因被安排到新单位?

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条细化明确……用人单位符合下列情形之一的,应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”:

  (一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;

  (二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;

  (三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;

  (四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;

  (五)其他合理情形。

  六、企业搬迁是否不能继续履行劳动合同?

  企业在调整改革中会因生产经营的需要,搬迁工作场地,当产生类似情形,可以按《劳动的合同法》40条第三款:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,可以解除劳动合同。”的规定进行具体分析。

  这里需要把握的是要判断企业的重大变化是否一定使劳动合同无法继续履行,如无法履行,双方的劳动合同如何变更,企业与劳动者的协商程序必须到位。

  实践中,企业的搬迁可能就在本市区域范围内,企业愿意采取措施将搬迁对职工造成的影响降至合理范围乃至消失,致使劳动合同无法履行的情形不复存在:如企业提供上下班交通工具使搬迁产生的交通距离的影响改善或消失,职工应当随迁,企业不会实施解除劳动合同。

  当然,搬迁后的劳动合同继续履行,是全方位的实体内容继续履行,一旦企业要变更其中一项内容,还需与劳动者协商一致。

  七、劳动者的经济补偿金基数如何计算?是否应当征税?

  经济补偿基数为劳动者解除劳动合同前十二个完整月的平均工资性收入。

  劳动者每月应得工资与实发工资的主要差别在于各类扣款和费用。

  ■应得工资:指未扣社保、住房公积金、个人所得税的所有应发工资总和;

  ■实发工资:指实际到手的工资,即已扣税、社保费、公积金等费用。

  由于用人单位代扣的社会保险费、税费、其它扣款等均为个人劳动所得的组成部分,用人单位只是承担代扣代缴义务。

  因此,所扣除的部分实际上是劳动者的工资,该部分款项应当计入工资性收入,在计算经济补偿金时应当以税前的、未扣社保等费用的工资作为计算基数。

  同时,法律规定:最低,不低于当地最低工资标准;最高,不高于当地上一年度社会平均工资3倍。

  经济补偿金包括:计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

  不包括:正常工作时间之外的加班费。

  但,如有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目计入加班工资,以达到减少正常工作时间工资和经济补偿金计算标准的,则应将该部分“加班工资”计入经济补偿金的计算基数。

  另外,财政部国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》规定:

  ■“个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用),其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税;

  ■超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发178号)的有关规定,计算征收个人所得税。”;

  ■“企业依照国家有关法律规定宣告破产,企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入,免征个人所得税。

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