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劳动者通过劳务派遣进入竞争对手工作是否违反竞业限制协议?
日期:2018-01-18 浏览次数: 字号:[ ]

在竞业限制期限内,原单位已依法给予劳动者经济补偿的情况下,无论劳动者与跳槽后实际用工单位的用工方式是直接建立劳动关系还是劳务派遣,如果劳动者跳槽后实际用工单位符合与原单位签订的竞业限制协议所约定的范围,那么,都应当视为违反了双方的竞业限制约定,需承担违约责任。

 

  案例

小李于2010年2月19日起至某公司处工作,某公司的经营范围为生产喷涂、涂布设备及零配件,销售自产产品,上述产品的批发及进出口,并提供相关的配套维修,产品开发,技术咨询服务。小李任职期间,担任技术主管。双方同日签订一份保密和竞业限制协议,约定:在员工受雇于公司期间以及在解除或终止和公司的劳动合同关系后两年内,在中国法律允许的最大范围内,员工不得直接地或间接地设立、经营、参与任何与公司或任何关联公司直接或间接竞争的实体或个人、不得直接地或间接地为该实体或个人工作、提供财务支持、担保或任何建议,亦不得直接地或间接地从事任何与公司或其他任何关联公司业务相类似的活动,否则须支付相应的违约金。

2014年9月5日,小李于某公司处离职,并且原单位已按照约定一次性向小李支付了竞业限制期限内的经济补偿金。2014年10月6日,小李与上海某人才公司签订一份劳务派遣协议书,约定小李到某香港公司上海代表处工作,该代表处的业务范围为从事与隶属外国(地区)企业相关的非营利性业务活动,具体为向美国公司在中国华东区的代理商提供有关喷涂、涂布产品方面的技术咨询、信息交流及产品知识支持。派遣期限为2014年10月6日至2017年9月5日,小李在用工单位的工作岗位为工业设备部打胶设备中国区业务发展经理。

请问,小李的行为是否已经违反与某公司签订的竞业限制协议?

 


图片来源:劳动法律顾问

 

律师回复

司法实践中,不少有竞争关系的企业为逃避原单位追究法律责任,经常采用通过劳务派遣方式,即让有竞业限制的员工与劳务派遣公司签订劳动合同,然后派遣到该企业工作的用工方式。对于此情况,笔者认为,在竞业限制期限内,原单位已依法按月给予劳动者经济补偿的情况下,如果劳动者跳槽后实际用工单位符合与原单位签订的竞业限制协议所约定的范围,那么无论劳动者与跳槽后实际用工单位的用工方式是直接建立劳动关系还是劳务派遣,都应视为违反竞业限制义务。

竞业限制立法的目的,在于避免员工在跳槽后利用以前形成的业务特长和所掌握的专业技能,协助竞争对手开展业务,从而对原单位造成不利后果。至于用工的形成并不影响这种不利后果的产生,从《劳动合同法》第二十三条规定来看,也只是规定了可以约定竞业限制条款,对于用工方式并没有明确的限定。

此外,根据《劳动合同法》第二十四条规定:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。从上述规定可以看出,竞业限制的形式既包括到有竞争关系的用人单位工作,也包括自己开业或经营同类产品、从事同类业务。据此,笔者认为,通过劳务派遣为用工单位提供劳动,与前述限制的违约形式性质上并没有本质的不同。因此,即使竞业限制没有明确约定禁止的工作形式,在竞业限制期限内,原单位已依法按月给予劳动者经济补偿的情况下,劳动者通过劳务派遣进入用工单位也应视为违反竞业限制义务。

在案中,小李在某公司处离职后并领取了经济补偿金后,即以劳务派遣的方式至某香港公司上海代表处工作,由于该代表处的业务活动所指向的对象为美国公司的产品,而该公司的产品与某公司生产经营的产品存在交叉的事实,故小李至该代表处工作的行为,显然违反了其与某公司之间的竞业限制约定,故应承担违约责任。

 

撰稿人:刘翠莹


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