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用人单位以违反计生政策为由解除劳动关系是否合法
日期:2018-01-19 浏览次数: 字号:[ ]

计划生育是我国基本国策,违反计划生育法应承担相应责任,但是处罚应该由其他行政部门进行处理,用人单位原则上无权直接以违反生育政策为由解除劳动关系,但如果地方性法规另有规定或者用人单位或劳动合同已事先作出相关规定的,用人单位则有权依法解除劳动关系。

 

案例概述

黄小姐于2007年10月入职某广告公司,担任策划,双方劳动合同期间至2016年。2012年,黄小姐在未取得生育许可的情况下生育了二胎,此后未再到广告公司上班。2013年2月,广告公司以黄小姐违反计划生育政策为由解除了双方的劳动关系。

及后,黄小姐认为广告公司解除劳动关系不合法,遂通过司法途径救济自身权益。一审法院审理判决广告公司解除合同违法,应支付黄小姐违法解除劳动合同赔偿金,广告公司不服上诉。二审法院审理认为,黄小姐在生育前向广告公司提出休产假申请,广告公司因黄小姐未提供《生育服务证》而未予批准,并以黄小姐违反计划生育政策为由作出解除劳动合同决定,但广告公司的劳动规章制度及与黄小姐签订的劳动合同中均未规定上述情形下可与女职工解除劳动合同,广告公司解除劳动关系没有法律依据,广告公司属违法解除劳动合同。据此,法院终审判决驳回上诉,维持原判。


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律师评析

就上述案例而言,法院的判决结果是没有法律问题的。在现阶段的司法实践中,对于违反计划生育政策能否解除劳动合同,这是一个争议很大的问题,地域差异性明显,甚至存在结果截然相反的裁判。经归纳总结,大致存在三种裁判观点:

第一种观点认为,计划生育是基本国策,劳动者和用人单位都有义务遵守。劳动者违反计划生育属于违反劳动纪律的行为,即使没有明确的规章制度,用人单位也可以以此为由解除劳动合同,这样才能保证国策的贯彻执行。目前实践中认可第一种观点的有:广东省内的国家机关和事业单位、国有企业、国有控股企业、乡镇集体企业,对其超生职工应当给予开除处分或者解除聘用合同;此外,深圳司法审判实践目前主流观点也为第一种观点,但随着二胎的放开,笔者留意到相应改变的趋势。

第二种观点认为,如果双方的劳动合同有约定劳动者违反计划生育可以解除合同,则用人单位可以依约定解除;如果用人单位的规章制度有规定违反计划生育可以解除合同,则用人单位可以劳动者严重违反规章制度为由解除合同。广州目前已通过立法予以明确第二种观点,即《广州市人口与计划生育管理办法》第五十五条规定,对非国家机关和事业单位、国有企业、国有控股企业、乡镇集体企业的其他单位和组织,允许对其超生职工依据其单位劳动管理制度予以处理。

第三种观点认为,我国《妇女权益保障法》第二十七条明确规定,任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资、辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。劳动者违反计划生育政策,属于违反行政法律法规的行为,应承担行政法上的法律责任,对劳动者的劳动权利义务并不必然产生影响,用人单位不得以此为由解除劳动合同。此外,《劳动合同法》第三十九条和第四十条也没有规定劳动者违反计划生育政策可以导致用人单位解除劳动合同。该种观点同时认为,生育权是女职工的一项基本权利,违反计划生育要承担行政法上的责任,但是行政违法行为不等同于劳动法上的过错行为。

依笔者浅见,为贯彻计划生育政策而损害违反计划生育的劳动者的工作权,只能是权宜之计,并非长远之策。国家有充分的措施来落实计划生育,并非必须以牺牲劳动者的工作权为代价。此外,随着我国市场经济的推进,以及人口增长得到一定的控制,劳动者的工作权保障将会越来越受到重视,而用人单位因职工违反计划生育而解除劳动合同的可能性将越来越小。

 

撰稿人:张逸超


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