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规章制度未经民主程序,能否作为用人单位用工审理的依据?
日期:2018-01-19 浏览次数: 字号:[ ]

虽然劳动合同法第四条明确规定,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应经民主公示程序,即经民主公示程序的规章制度方能作为用人单位用工管理的依据。但司法实践中,仲裁委和法院对民主程序的要求却有放宽的趋势,即规章制度未违反法律规定,不存在明显不合理的情形,且已向劳动者公示,劳动者没有异议的,可以作为用人单位用工管理的依据。

 

案例

小刘是一名人事专员,最近遇到一件烦心事。事情是这样的,企业最近在修订员工手册,这已经是第三次修订了。小刘所在的企业,有员工五百多人但并未组建工会,企业老总认为,员工人数太多,如果每次修改规章制度都要走民主程序,让员工开开会,讨论讨论,提提意见,不但浪费时间,还影响工作,于是打算这次修订员工手册,就不走民主程序了。小刘听了之后,心里不免担心起来。员工手册与员工的切身利益密切相关,尤其是违纪员工的处理,如果员工手册不经民主程序,一旦企业与员工发生纠纷,比如违纪解雇纠纷,那么员工手册极有可能无法作为企业用工管理的依据,进而导致企业存在败诉的风险。于是,小刘寻思着,该怎么跟老总揭露这一层法律风险。

请问,小刘的想法正确吗?

 


网络图片

律师说法

小刘的想法是正确的。但纵观目前的司法实践,无论是仲裁委,还是法院,对规章制度的民主程序都有逐步放宽的趋势。

如《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》(2010年5月17日)明确规定:“劳动合同法施行后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过劳动合同法第四条规定的民主程序,一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是,如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定,且不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或者告知的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

如《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》明确规定:“《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过 《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,劳动者没有异议的,可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”

如《浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》(2009年4月16日)明确规定:“《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过该法第四条第二款规定的民主程序的,一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,且劳动者没有异议的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

 

撰稿人:何咪咪


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