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实行不定时工作制 ≠ 免除支付加班费
日期:2018-01-19 浏览次数: 字号:[ ]

实行不定时工作制的劳动者,单位无需支付延长工作时间和休息日加班的加班工资。如果实行不定时工作制虽经过审批,但未按审批的内容实际履行,且劳动者有证据证明存在加班行为的,用人单位不免除支付加班费的义务。

 

案情概述

原告陈某于2005年1月8日入职被告A公司,职务为店长,双方约定工作时间为不定时工时制。但原告实际每天工作7.5小时,每周工作六天,并提交员工管理系统考勤截图证明尚有135.2天补假未休。原告诉称,被告未支付相应的加班费,故起诉要求支付休息日加班费。被告A公司辩称,原告职务为店长,属于管理人员,实行的是不定时工时,且经过行政审批,故不应支付原告休息日加班费。本案终审裁判结果是,被告许给付原告未予补休的休息日加班费。

对此,相信各位读者不禁想问:“不定时工作制下的加班费如何处理?劳动者的休息权如何得到保障?”


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律师说法

首先,不定时工作制与标准工时制的区别在于不定时工时制具有集中工作、集中休息、轮休调休及弹性工作等特点。不定时工作制一般适用于因企业生产经营特点而无法按标准时间衡量的员工。对于不定时工作制的实施不仅要进行审批,在审批之后还应按审批的内容予以实际履行才可认定为不定时工作制。如果劳动者有证据证明工作时间明显不合理,不符合不定时工作制的特点,且存在加班行为的,司法机关应当重新评价用人单位的行为,以平衡二者的权利义务,防止用人单位以此作为侵害劳动者的合法借口。

其次,《工资支付暂行规定》第十三条规定,实行不定时工时制的劳动者,不执行加班费的规定。故有的用人单位便以此规定,试图通过拿到实行不定时工作制度的审批来作为拒付加班费的“免死金牌”,但劳动者依法享有休息权,企业负有保障劳动者休息的义务。如果劳动者有证据证明双方实际并未按不定时工作制予以履行,其休息休假权益受到侵害,有权寻求司法的保护。

最后,本案被告提供的原告考勤及双方认可的实际履行的情况显示,原告每周工作六天,每天工作7.5个小时,该工作时间不符合不定时工作制的集中工作、集中休息、轮休调休及弹性工作特点,被告也未证明确保原告享受了休息休假的权利。被告在员工系统中亦显示有原告补假的天数,企业不得以不定时工作为由作为超时工作、变相减薪的合法手段。法院最终不予采信被告以不定时工作制为由不支付加班费的观点是正确的。

 

撰稿人:张逸超


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